第1535章搞小動作

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">金敬澤繼續說:“在舊的管理觀念裡，還有一點是深蒂固的，那就是把企業的管理幹部都當做一群家長，而在我們集團，這一點是堅決不允許不存在的。”金敬澤說:“在企業管理中，傳統的組織人模式是建立在管理人員的權威基礎上的，這種管理模式主張:只有將員工變成像他們管理的資產一樣可以進行預測和控制後，企業管理才是成功的。家長式管理在中國和韓國企業管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業也是俯拾皆是。

“然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業中，高層管理人員注重員工對企業管理的一致和服從，不會倡導員工的個人創新意識和能動神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態中。

“這時，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業技能也受到限制；基層管理者失去了尋求企業發展機遇或創造新設想的晴與動力，他們不關心會發生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現代企業正面臨著一種新的競爭環境不間斷地變革和高度不確定。企業一旦陷入死氣沉沉的管理狀態，在益烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。”

“說得好。”我說。

秋桐微微點點頭。

“我們集團還有一條一直嚴格遵循的規則，那就是時刻要尊重和關心員工”金敬澤說。

“在這一點上，你們是怎麼做的呢”雲朵問金敬澤。

金敬澤說:“姑姑經常在強調管理時告誡我說，企業確實需要規矩，但規矩的第一條規矩就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了。”

“哦”秋桐點點頭。

“姑姑一直是這麼理解的，她說，其實企業員工既有經濟人，勞動是為掙錢生存的一面，還有社會人尋找自我發展自我實現的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用。積極創造使員工全面發展的環境和條件，在全面提高員工素質的前提下，變指揮型命令式的管理思維為引導型協調式的管理思維，是高明的選擇。”

“你姑姑說的太好了。”秋桐由衷地說。

金敬澤笑了笑，說:“姑姑曾經說過一句話:我喜歡那些最善於鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡像國王一樣只會指揮發布命令的獨裁者。我理解姑姑這話的意思，因為管理真正親和於員工，不僅要在表面上要於員工的距離拉進，還要真正的關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會發展機會。”

“嗯”秋桐點了點頭，凝神看著金敬澤。

我想起參觀的時候金敬澤和我介紹說起他們集團的員工自我申報制度，每年都要求員工填寫自我申報表，對自己深造工種調換晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度及意見。看來其企業文化是勵員工追求自我實現。

“尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。”金敬澤說:“在姑姑的建議下，我們集團設立了老幼託中心，60歲以上的的和6歲以下的編在一起，其樂融融，互有益處，我們集團還設立了家庭事務經理這個職位，員工找保姆父母有病生等都找他，聘用條件非常嚴格。”這一點讓我大開眼界。

金敬澤接著介紹說他們集團還經常進行一定的文體活動，在公司總部附近設有專門的運動場地，游泳池，圖閱覽室，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。集團規定每週五下午免費為員工提供啤酒。

公司還經常定期舉辦各種酒會宴會員工生慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，並通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議同時，他們在著名風景區還建有療養院，專門供員工休養建療養院這一點和我們國內有些相似，只不過國內的療養院建起來之後雖然打的是職工療養院的名義，但能進去休養的卻只是少數地位優越的人極其家人，真正的基層員工難以享受到這福利。

“尊重員工，不僅僅反映在讚揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的批評也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。”金敬澤又說。

“呵呵”我笑起來。

“你笑什麼”金敬澤看著我。

我說:“秋總經常在大庭廣眾之下毫不留情地批評我啊，我的自尊心早就被打擊光了秋總真該早就聽到這些。”秋桐急了:“你冤枉我，我什麼時候這樣批評你了哼”雲朵捂嘴笑，我咧嘴笑。

金敬澤明白過來，知道我是在拿秋桐開涮，也笑起來。

秋桐使勁瞪了我一眼，接著自己也忍不住笑起來。

笑完，金敬澤又說:“姑姑和我強調最多的莫過於要給員工公平，姑姑常說，公平比公正更重要。”

“哦”大家都看著金敬澤。

“我們的企業文化主要致力於解決這個問題的，確保能給員工以公平，如果不是事實上的公平，起碼也是心裡受的公平。”金敬澤這句話說得有些意味深長。